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[size=1em]摘要
[size=1em]中青评论
注重实效、人岗适配的选拔思路，对教育事业的长远发展更有助益。入职半年后，仅仅因为自己并非“名校”毕业生，就要被已经录用了自己的单位辞退。近日，西北大学硕士毕业生赵静遇到的这起乌龙事件引发社会关注。
据封面新闻报道，此前，赵静通过资格审查、笔试、面试等多个正规流程，以“人才引进”的方式入职江苏省东台市安丰中学担任历史老师。但不到半年时间，学校便以赵静及另一位同事不符合人才引进规定的“名校毕业生”为由，要将她们解聘。对此，校方办公室主任的回应是“这件事情最根本的原因就是她不该报名，我们后面审核的时候也没有发现”，希望她能主动离职。
教师招聘自有严格的筛选流程，按照校方说法，原本不符合“名校”毕业条件的赵静，却能通过层层考核顺利入职，说明是招聘方存在审核把关不严的问题。如今学校因有人举报，便急于“劝退”已工作半年的赵静，并将“错聘”的主要责任推给后者，显然有失公平。
设身处地去想，赵静为了应聘，可能要花费不少时间精力准备笔试、面试，配合学校的各项招聘安排。学校口中一句轻飘飘的“招聘错了”，对赵静来说却意味着巨大的机会成本。一方面，她可能已然为这份工作拒绝了其他选择，错失了求职应聘的黄金时段。另一方面，再次进入招聘市场的赵静，会失去应届毕业生身份，在就业机会、落户、获取住房补贴等方面也会丧失一定优势。因此，对于此事，单方面解聘当事人，无疑是把招聘方的过失全部交由应聘方承担，并不合理。
复盘这场“错聘”，有必要追问的是：应聘人员资格审核，涉及哪些部门、何种流程，是否存在形式化“走流程”的情况？对于失职者，有没有依规严格处理，并从制度层面堵上漏洞，避免类似事件再次发生？而且，既然学校已经与赵静签署了第三方协议，即便要将其辞退，也有必要依法行事，支付合理的经济补偿。也有人建议，在她已经入职半年的情况下，是不是应该综合考量她的工作表现，而不是因其“非名校”就一票否决呢？
赵静作为西北大学硕士毕业生，却因“非名校”被劝退，也引发了社会对教师招聘标准的争议。不少网友质疑：有必要对教师的毕业学校卡得太死吗？名校毕业生就一定能当好老师吗？
当地发布的2023年企事业单位引进优秀青年的人才公告，将引进对象划分为ABCDE五类人才。其中，学校教学类岗位仅面向A、B和D类高校。具体来说，引进对象要么是北京大学、清华大学、中国人民大学、复旦大学等22所国内顶尖学校的毕业生，要么毕业院校位居几类特定世界大学排行榜前200强，要么毕业于5所特定的师范大学及4所江苏高水平建设高峰计划A类建设高校。
这些引进标准，无处不体现着对学历的极端重视。如果学历“不到位”“不在列”，就意味着自动失去了入选资格。学校注重吸引优秀人才，固然无可厚非，但若过于看重学历，甚至形成“唯学历”导向，恐怕就值得商榷了。
众所周知，名校毕业生并不能同好教师直接画等号。优秀教学人才既要具备丰富的知识积累，也要在品德和教学能力上过关。比如，能否将知识模块有效分解，深入浅出地进行讲解；是否深谙教育规律，懂得对不同学生因材施教，等等。若是一味“唯学历”，便容易造成用人失当和岗位错配。
正因如此，2020年印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》明确规定，要树立正确用人导向。党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况。此外，还明确各级事业单位在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。
就此而言，当地引进教育人才，或许应该尝试把过于严苛的学历门槛降下来，通过组织试讲等更加科学、全面的选拔方式，筛选出真正有水平、有能力的人才。相较于一时光鲜的“高名校毕业生含量”，这种注重实效、人岗适配的选拔思路，对教育事业的长远发展更有助益。
撰文/任冠青
编辑/杨鑫宇
中国青年报·中国青年网出品
来源：https://view.inews.qq.com/k/20240124A08X7400
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