在职场的众多领域，尤其是在那些以男性为刻板印象的领域，女性的代表性和报酬都表现出不足。人们通常认为，女性在职场的低成就与自信的性别差异有关。
在一项新的研究中，来自哈佛大学和加州理工学院的研究人员表示，这种自信差距是会传染的。
“向前一步”而已吗？
设想这样一个场景：你现在的工作已经干了三年了，绩效评估也很好，完全有要求加薪的权利。那么，你会提出这一要求吗？
影响这一决定的因素有很多，而性别毫无疑问是其中之一。统计数据显示，如果你是男性，你更可能认为自己在工作上做得很好，理应得到更多薪酬。因此，你对待老板的态度会是：“是时候加薪了。”
但如果你是女性，你更有可能想起上次绩效评估中“有待改进”的部分，并猜想你的同事的绩效可能更好。因此，你更可能抱着“你的老板会在你应得的时候给你加薪”的态度；或者你开口向老板要求了加薪，但当你这样做时，你是犹豫的、愧疚的。
这种自信差距的一个潜在后果是可预见的：即使女性和男性在职场中受到了同样的训练、具有相同的表现，但平均而言，男性的薪酬更高，向上的流动性也更大。
在很长一段时间里，想要帮助女性纠正这个问题的标准建议是“向前一步”。2013年，前Meta平台首席运营官谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）出版了同名书籍，让这一口号变得流行起来。桑德伯格提出：对自己在职场的价值缺乏自信？那么向更成功的人学习吧，肯定自己的价值，也让别人知道他们应该重视你。培养自信，与此同时，尽可能地表现得自信，回报会随之而来。
但是，这一建议也遭到了一些反对的声音。反对者认为，雇主有责任认识到，女性和男性在工作表现上的自我评价是不同的，因此在解读员工的自我评价报告时，雇主应该把这一点考虑在内。
悲观的女性
为了阐明这些问题，研究人员精心设计了一个实验。他们招募了一批参与者，并将他们随机分为两类：员工和评估员。
首先，员工需要完成一项数学和科学测试（10道题）。为了激励他们尽最大的努力答对问题，每个回答正确的问题都会让参与者获得更多的金钱奖励。在完成数学和科学测试之后，员工们还要回答17个自我评价问题，这个测试同样是激励式的：参与者的自我评价越接近实际的测试分数，得到的报酬就越多；假谦虚会导致得不到回报。
有的问题关注的是参与者的绝对表现，比如询问他们是否在测试中至少答对了三个问题。还有的问题衡量的是相对表现，比如询问他们是否认为自己的得分可以在所有测试者中排名前50%。最后还有一些问题是针对表现的主观信念，比如询问他们是否会认为，其他人会把他们这次的测试表现，描述为在数学和科学方面的能力较差的证据。
实验的第一阶段产生了预期中的自信差距：男性和女性参与者的实际测试成绩在同一范围内，并没有表现出性别差异；但在17项衡量自信的指标上，出现了显著差异。80%的女性认为自己“表现不佳”，而只有56%的男性这样认为。事实上，在每一个自我评价问题上，女性对自己的表现都比男性更悲观。
不自信会传染
为了调查这种自信差距如何影响他人对男性和女性的看法，在实验的第二部分，研究人员让评估员开始介入。
首先，评估员会被要求随机挑选一名员工，这名员工只有性别信息是明确的，其他情况都未知。评估员要对这名员工“表现不佳的几率”进行猜测。这样就可以显现出这名评估员的“先验”。研究人员可以依据这一信息，来消除所谓的“个人观念上的歧视”。换句话说，研究人员需要确保，评估员在完成任务之前，并不会先入为主地认为女性更有可能在数学和科学测试中表现不佳。
然后，评估员会看到这个员工的自我评价，并再次被要求指出这名员工表现不佳的几率。这时，女性相对缺乏自信的表现会显示出“传染性”：它会导致其他人也得出“女性的表现更差”的结论。
为了测试评估员是否在实验之前就熟悉自信的性别差异，他们还被要求猜测员工过度自信或缺乏自信的可能性。评估员准确地猜测出，男性员工更有可能过于自信，而女性员工更有可能缺乏自信。这表明他们确实知道存在性别上的自信差距。但即便如此，也并不能帮助评估员意识到自信对员工的自我报告的影响。
这样的结果意味着，评估员表现出了一种认知偏差：他们尝试不去歧视女性，但最终还是因为女性悲观的自我报告而这样做了，即便他们知道女性通常没有男性自信。
消除认知偏差
这项研究对现实世界有许多影响。例如，一些人认为隐去性别的申请或报告可以纠正性别失衡。但这项研究表明，隐去性别的过程可能只会让情况变得更糟。如果不知道应聘者或员工的性别，评估员即使想要弥补这种自信上的性别差异，也无法做到。
这项研究中发现的认知偏差很可能还适用于其他群体。例如，那些因为文化而导致他们想要表现得更谦逊、更不自信的人。在实验中，研究人员通过告诉一些评估员他们不是在看女性和男性，而是在看“A组”和“B组”的成员结果，来测试评估员是否会对非性别群体表现出同样的认知偏差，结果得出了一样的结论。
尽管这些发现可能会让那些不太自信的人感到沮丧，但好消息是，它让我们对认知偏差有了更多的了解。这些偏差是可以消除的。评估员作出这些有偏差的评估，是因为他们在整合所获得的信息方面存在问题，而不是因为他们主动地歧视女性。但这意味着，在这方面提供有效的干预措施，或将非常有帮助。
#创作团队：
编译：小雨
排版：雯雯
#参考来源：
https://www.caltech.edu/about/news/confidence-is-contagious
https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aer.20221413&from=f
#图片来源：
封面图&首图：Pixabay
来源：https://view.inews.qq.com/k/20240311A08YQL00
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