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员工请事假陪女儿参加高考，
明明领导口头批准了，
事后却被公司以旷工为由开除？
员工称，
已得到批准，公司违法解除。
公司则表示，
未按流程请假就是旷工违纪。
双方各执一词，
官司一路打到高院！
事件回顾
姜某于2016年2月28日入职北京某文化传播公司，岗位为微信编辑。
2018年3月，公司召开职工代表大会通过《员工手册》。2018年4月，公司组织学习《员工手册》，其中第3.2.1条规定，凡未经允许，离开工作岗位，按旷工计；第3.2.6条规定，连续旷工2天或一年累计旷工3天公司将按开除处理，解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。姜某在《员工手册》培训签到表上签字。
2020年7月5日，姜某通过微信和公司副总田总请事假，需接送女儿在7月7日至7月10日期间参加高考，但田总并未在微信上回复。
7月6日，姜某又向田总和人事当面请假，两人都口头批准。
7月7日至7月9日期间，姜某未出勤。
7月9日，公司以旷工为由解除与姜某的劳动合同。公司认为，姜某明知公司规定，却未按照公司流程进行请假，于2020年7月7日至7月9日旷工已累计三天，严重违反公司规章制度，故公司解除劳动合同无需支付经济补偿。
7月17日，姜某申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金54000元。仲裁委未支持该诉求。
姜某不服，向法院提起诉讼。
法院判决：
员工未提交充分证据
公司系合法解除
一审
一审法院认为，姜某2020年7月7日至7月9日期间未出勤，其虽主张已按公司规定请事假但未提交充分证据予以佐证，故公司以姜某上述期间旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退，系合法解除，姜某要求违法解除劳动关系赔偿金，法院不予支持。
姜某不服，提起上诉。
二审
二审法院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
公司以姜某旷工为由与其解除劳动合同，并提交《员工手册》及培训签到表予以证明，其上规定有请假流程，且根据公司提交的员工请假单显示，姜某此前请假亦填写有书面请假单。现姜某未提交充分证据证明，其在2020年7月7日至7月9日期间已按公司规定请事假并经公司同意。故一审法院认定公司以姜某旷工为由，依据《员工手册》规定将其辞退系合法解除并无不当。姜某上诉要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，姜某的上诉请求不能成立，二审驳回上诉，维持原判。
姜某不服，申请再审。
再审
高院经审查认为，姜某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形，本院不予支持。
高院驳回姜某的再审申请。
@职场人，
请事假要遵循哪些“规矩”？
用人单位可以不批准吗？
事假期间发工资吗？
快一起来看看
什么是事假？
所谓事假，就是职工因私事或其他个人原因请的假。值得注意的是，请事假这件事情看似简单，但处理不当就存在法律风险。
如何请事假？
职工请事假，原则上应由本人事先亲自提出书面申请，并填写《请假审批单》，明确请假的类型、事由、请假的时间，再按照用人单位相关工作人员的管理权限进行审核批准。
如职工未经请假擅自离开工作岗位，或假满未经批准续假而逾期不归的，应按旷工处理。
职工请事假，单位能不批准吗？
可以不批准。
当前，我国劳动立法并未规定具体的事假规则，但从保障劳动者权益及规范用工管理的角度，给出了用人单位如何建立事假规则的路径指引。在当前法律尚无明确规定的情况下，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位通过建立规章制度等途径，行使用工管理权的范畴。
作为用人单位，在遇到职工因故请事假时，在不影响本职工作的情况下，可以给予批准。前提是用人单位要有完善的规章制度，明确职工请事假的流程及批准权限，既要依据规章制度进行审批，还要综合考虑职工的实际情况。
事假期间发工资吗？
职工请事假期间并未向用人单位提供劳动，用人单位原则上无需向职工支付事假期间的劳动报酬。
如用人单位的规章制度中对于职工请事假期间工资的计发方式有明确规定的，依据制度的具体规定进行处理。
@劳动者，
在劳动合同履行期间，
应自觉维护用人单位的劳动秩序，
遵守用人单位的规章制度，
及时按照规定办理各项手续。
@用人单位，
谨记规章制度并不是冷冰冰的条款，
在用工管理权的边界和行使方式上
亦应善意、宽容。
申工社综合中国裁判文书网、工人日报等
来源：https://view.inews.qq.com/k/20240412A03POV00
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